A la conquête de l’indemnité de précarité pour les jeunes étudiants en CDD

Étape1 : la saisine du Conseil de Prud’hommes

1er épisode de cette histoire qui a abouti à la transmission au Conseil Constitutionnel d’une QPC (question prioritaire de constitutionnalité) sur la conformité à la Constitution du 2° de l’article L. 1243-10 du code du travail (absence d’indemnité de précarité pour les jeunes qui travaillent pendant les vacances universitaires ou scolaires).


Quand tout a commencé

En 2010, en pleine élaboration du projet de loi Woerth (réforme des retraites), un rassemblement était organisé à la Bourse du Travail par le Collectif « la retraite une affaire de jeune ».

A cette occasion, Jean-Baptiste Prévost, alors Président de l’UNEF était intervenu à la tribune en dénonçant le bizutage social dont était victime les jeunes : impossibilité d’accéder au RSA, absence d’indemnité de précarité pour les jeunes travaillant en CDD (contrat à durée déterminée) pendant leurs vacances, …

Ça ne lui semblait pas normal, ça ne me semblait pas normal non plus et, sortant de mes cours de droit international et européen du travail de Master 1, je me suis dit qu’il y avait une carte à jouer sur le terrain du droit de l’Union Européenne.

Le droit de l’Union Européenne interdit en effet les discriminations en fonction de l’âge.

J’ai donc été chercher la disposition en question et j’ai découvert le fameux 2° de l’article L. 1243-10 du code du travail.

L’indemnité de précarité, quésaco ?

Lorsqu’on travaille en CDD ou en contrat d’intérim, on est placé dans une situation de précarité.

Un CDD est un contrat conclu pour une durée limitée dans des conditions précisément définies (surcroît temporaire d’activité, remplacement, activité saisonnière, activité dans laquelle il est d’usage de recourir au CDD, + des CDD atypiques pour favoriser l’emploi de publics particuliers : apprentissage, salariés âgés sans emploi, contrats aidés, …). Dans la mesure où l’emploi n’est que temporaire, le salarié n’a aucune garantie d’être recruté en CDI derrière.

Un contrat d’intérim (ou contrat de mission, ou contrat de travail temporaire) est un contrat conclu pour le même motif avec une société d’intérim qui vous met à disposition de la société dite « utilisatrice » (oui, l’intérimaire est un salarié « utilisable »).  De la même manière, il n’y a aucune garantie d’être recruté derrière.

Pour indemniser la précarité dans laquelle est placé le salarié une indemnité de précarité égale à 10 % du salaire est due pour ces deux contrat si la relation de travail ne se poursuit pas par un CDI (article L. 1243-8 du code du travail pour le CDD ; article L. 1251-32 du code du travail pour l’intérim).

Sauf que de nombreuses dérogations (qui comme bien souvent deviennent la règle) sont prévues par les articles L. 1243-10 du code du travail pour le CDD et L. 1251-33 pour l’intérim).

L’article L. 1243-10 du code du travail dispose :

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due :

1° Lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l’article L. 1242-2 ou de l’article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;

2° Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;

3° Lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente ;

4° En cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

Le cas n°1 concerne l’intégralité des contrats saisonniers et des contrats à durée déterminée d’usage, ainsi que tous les CDD répondant à des objectifs de politique de l’emploi (en pratique 50 % des CDD sont des CDD saisonniers).

Le cas n°2, seul cas qui n’est pas repris pour l’intérim, est la fameuse disposition qui prive les jeunes étudiants de l’indemnité de précarité lorsqu’ils travaillent pendant leurs vacances.

Le cas n°3 vise les entreprises qui proposent un CDI à l’issue du CDD. Elles ne versent pas l’indemnité de précarité même si le salarié refuse le CDI (parce qu’il a une meilleure offre ailleurs par exemple).

Le cas n°4 vise toutes les hypothèses de rupture qui ne sont pas imputables à l’employeur.

A la lecture de tout ça, on a l’impression d’une drôle de tambouille dont on ne comprend pas vraiment la cohérence :

– le cas n°4, on comprend. On considère que la précarité dans laquelle le salarié est à la fin du contrat n’est pas liée au recours à un CDD mais résulte de circonstances extérieures (force majeure) ou du comportement du salarié (licenciement pour faute grave, …) donc l’employeur n’indemnise pas.

Seul bémol, le salarié n’attend pas la fin du contrat pour être dans la précarité. Il est dans la précarité tout au long du CDD (difficulté pour trouver un appartement à louer, contracter un emprunt, acheter à crédit, faire des plans pour l’avenir, …).

La précarité, ce n’est pas le fait d’être privé d’emploi, c’est le fait d’être placé dans une situation instable (le fait de retirer un vase du bord de la table n’enlève rien au fait qu’il était dans un équilibre précaire).

Par ailleurs, en toute autre circonstance, les sanctions pécuniaires sont interdites par l’article L. 1331-2 du code du travail. La violation de cette obligation est punie d’une amende de 3750 € par infraction constatée (article L. 1334-1 du code du travail). Soit dit au passage, tous les restaurants et commerçants prélevant les trous de caisse sur les salaires sont dans l’illégalité. Là, c’est un peu comme une sanction de la faute grave.

– le cas n°3, on comprend : on considère que le salarié est responsable de sa précarité s’il refuse un CDI et on incite l’employeur à proposer un CDI (même si, en réalité, le salarié était placé dans la précarité tout du long du CDD, cf. remarque précédente).

– le cas n°2, je reviendrais dessus dans un autre article.

– le cas n°1, on ne comprend pas : ce n’est pas parce qu’il s’agit d’une activité saisonnière (récoltes, activités touristiques, …) ou d’un secteur où il est d’usage de recourir au CDD (audiovisuel, déménageurs, bâtiment, « extras » dans les restaurants, …) que les salariés ne sont pas dans la précarité.

Et on ne voit pas pourquoi il faudrait favoriser le recours au CDD dans ces domaines en dispensant les employeurs de verser l’indemnité de précarité.

Il y aurait quelque chose de choquant à considérer que l’usage peut être une justification rationnelle à une différence de traitement. Sur ce point, une QPC a été transmise en même temps que la mienne et je lui adresse tous mes vœux de succès.

Revenons à nos moutons, comment faire en sorte que les jeunes obtiennent l’indemnité de précarité ?

Il n’y a pas 36 solutions : on ne peut pas attaquer directement une loi pour la faire annuler. La seule chose qu’on peut faire c’est saisir un conseil de prud’hommes pour tenter de faire constater que la loi est contraire à des normes supérieures et donc obtenir qu’il refuse d’appliquer la loi.

Demander au Conseil de prud’hommes de refuser d’appliquer la loi ?!?

Oui, les règles de droit sont plus ou moins importantes et quand une règle est contraire à une disposition supérieure, on doit la laisser inappliquée.

La hiérarchie est :

Constitution
Conventions internationales, Traités, …
Loi
Règlements
Conventions collectives

Par exemple, une commune ne peut pas voter un arrêté pour faire payer l’école municipale alors que la Constitution dit que l’Instruction est gratuite (article 13 du préambule de la Constitution de 1946 toujours applicable).

De la même manière les salaires minimum inférieurs au SMIC dans les conventions collectives ne sont pas applicables (heureusement car il y a quelques temps, la moitié des conventions collectives avaient des salaires inférieurs).

Bref c’est simple ! (sauf que comme toujours, il y a des exceptions et au sein de ces différentes catégories de normes il y a des hiérarchies).

Il y a juste une subtilité quand la loi est contraire à la Constitution avec une procédure spécifique, la question prioritaire de constitutionnalité (QPC) sur laquelle je reviendrais plus tard.

Donc pour résumer si la loi est contraire au droit de l’Union Européenne, le droit de l’Union Européenne étant du domaine des conventions internationales, c’est à dire au-dessus des lois, on n’applique pas la loi.

Ok, et maintenant qu’est-ce qu’on fait ?

Et bien, on se fait embaucher du 21 au 24 décembre 2010 en CDD puis on saisit le Conseil de prud’hommes le 23 mars 2011 pour demander 23,21 € d’indemnité de précarité.

En pratique c’est assez simple, il suffit d’aller au Conseil de Prud’hommes, de remplir un formulaire distribué sur place (on demande des renseignements personnels : nom, prénom, adresse, date de naissance, nationalité, … ; des renseignements sur l’employeur : nom, nature de la société, bref, tout un tas de renseignement qu’on trouve gratuitement sur société.com ; puis des éléments sur la relation de travail : date d’embauche, type de contrat, … ; puis enfin les demandes chiffrées).

Soit vous renvoyez le document par la poste (de préférence en recommandé), soit vous le déposez sur place, éventuellement le jour même, et c’est fait, vous venez de saisir le Conseil de prud’hommes.

C’est pas plus compliqué que ça.

L’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire mais ça peut être utile si on n’est pas familier du droit du travail et du contentieux prud’homal.

Là où ça se corse, c’est quand vous commencez à expliquer au Conseil de prud’hommes qu’il ne faut pas appliquer la loi …

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